Le gestione di gruppi eterogenei di talenti nelle imprese favorisce l’inclusione sociale delle minoranze e apporta benefici organizzativi.

Sul blog di CSR Europe è stato pubblicato un intervento della Dott.ssa Joana Vassilopoulou – docente di strategia e CSR presso la Kent Business School, University of Kent –  che sottolinea come il coinvolgimento di un gruppo eterogeneo di persone all’interno delle imprese possa apportare dei benefici non solo in termini di produttività, ma anche di migliore gestione del personale, di accrescimento del livello motivazionale dei dipendenti e di maggiore interazione con il territorio.

La gestione dei talenti (TM) e la gestione delle diversità (DM) sono due differenti ed interessanti pratiche di gestione del personale: la prima si occupa di questioni come la carenza o l’eccedenza di talenti, il trasferimento e la compensazione di talento ed è definita come il modo creativo e competitivo con il quale le aziende soddisfano i bisogni dei propri dipendenti; la seconda invece fa leva sulle differenze sociali , quali genere, etnia, età e orientamento sessuale, al fine di accrescere i benefici organizzativi aziendali.

Per integrare entrambe le pratiche e modellare nuovi approcci di gestione del personale le imprese europee dovrebbero iniziare a considerare un pool di talenti più eterogeneo. Negli Stati Uniti, Thomas Osburg – Direttore Innovazione e Corporate Affairs presso Intel – sostiene come un’efficiente gestione della diversità possa fornire risultati ottimali per includere ad esempio gruppi di minoranze etniche, a beneficio delle organizzazioni nel lungo periodo.

Spesso i manager considerano la diversità come un rischio e, per tutelare la propria immagine, preferiscono lavorare con “persone come loro”. Il fenomeno del “pregiudizio implicito” non si verifica solo durante il reclutamento ma si manifesta anche quotidianamente sul posto di lavoro influendo negativamente sia l’avanzamento di carriera sia la retribuzione del personale. I dipendenti risultano in questi casi ostacolati  verso il raggiungimento del loro pieno potenziale per cui la mancanza di politiche relative alla valorizzazione delle diversità e alla tutela delle pari opportunità può generare effetti negativi per le imprese.

L’articolo sostiene inoltre come ci sia in realtà una confusione sulla definizione di talento all’interno delle imprese che comporta importanti implicazioni per la gestione del personale e sul quale è necessario dunque porsi delle domande su come si debba definire ed identificare.

L’articolo in forma integrale, contenente queste e altre riflessioni sul tema, è disponibile a questo link.

Fonte: http://blog.csreurope.org/